• tr
  • en
  • ru
Menü

Koronavirüs Salgınının İş Hukukuna Etkileri

 

 

A-KORONAVİRÜSÜN HUKUKİ NİTELİĞİ

Ülkemizde halihazırda görülen Koronavirüs (COVİD-19) salgını, iş hukukunu ilgilendiren önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen bu salgın, iş hukuku literatüründe “zorlayıcı neden” olarak kabul edilmektedir.

Zorlayıcı nedene ilişkin İş Kanunu’nda bir tanıma rastlanılmamakla birlikte bunun “işçi ve işveren bakımından” haklı fesih nedeni olarak kabul edildiği görülmektedir. Bununla birlikte, zorlayıcı nedene ilişkin Kısa Çalışma Yönetmeliği’nin m. 3/f. 1-h bendinde bir tanıma yer verilmektedir. Buna göre; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” zorlayıcı neden olarak tanımlanmaktadır.

Mezkur tanımdan da anlaşılacağı üzere, salgın hastalık söz konusu yönetmelik hükmünde zorlayıcı nedene örnek bir durum olarak gösterilmiştir.

 

  B-KORONAVİRÜS NEDENİYLE İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

1-Çalışmaktan Kaçınma Hakkı ve Şartları

İşçi ve işveren arasında kişisel ilişki kuran ve bu nedenle diğer özel hukuk sözleşmelerinden farklı bir nitelik taşıyan iş sözleşmesi, işverene işçiyi koruma ve gözetme şeklinde önemli bir borç yüklemektedir. İşverenin koruma ve gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunması ile vücut bütünlüğünün korunması olarak ikili bir değerlendirmeye tâbi tutulmaktadır. (TBK m. 417). Ayrıca, işverenin işçinin vücut bütünlüğüne ilişkin koruma borcu İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 vd. hükümlerinde ayrıntılı bir biçimde düzenlenmektedir. Buna göre, işveren işçinin yaşamını, sağlığını ve vücut bütünlüğünü koruyucu önlemleri almak durumundadır. İşverenin bu yükümlülüğünün dayanağını oluşturan TBK m. 417/f. 2 hükmüne göre ise; “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” Söz konusu hükümde açıkça belirtildiği üzere, kanun koyucu işvereni bu konuda her türlü önlemi almakla yükümlü kılmıştır. Bunun yanı sıra, işverenin yükümlülükleri yalnızca iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her türlü tedbiri almakla sınırlı tutulmamıştır. İşveren ayrıca, aldığı tedbirlere uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukları gidermek durumundadır. (İSGK m. 4/f. 1-b).

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 13 işçilere önemli bir imkân tanımaktadır. Bahsi geçen hükme göre;

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

 İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.”

Söz konusu düzenlemenin de ortaya koyduğu üzere, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılabilmesi için ciddi ve yakın tehlikenin varlığı, tehlikenin tespit edilmesi için başvuru yapılması, gerekli tedbirlerin alınmamış ve tehlikenin devam ediyor olması ile işin durdurulmamış olması gerekmektedir.

 2-Çalışmaktan Kaçınma Hakkının Kullanım Şekli ve Süresi

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, çalışmaktan kaçınma hakkını iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı yerde ise işverene başvurmak suretiyle kullanacaktır. İşçinin yapacağı başvurunun şeklinde ilişkin olarak kanunda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Dolayısıyla, işçi başvurusunu sözlü, yazılı, sms, e-posta vb. herhangi bir şekilde yapabilecektir. Ancak, yazılı bir şekilde başvuru yapması işçiye ispat kolaylığı sağlayacaktır. İşçinin kurula başvurması halinde kurul acilen toplanarak, işverene veya işveren vekiline başvurması halinde ise işveren derhal karar verir.

İşçinin başvurusu neticesinde acilen toplanarak karar verecek olan kurul, ciddi ve yakın tehlikeye ilişkin tespitini yaptıktan sonra işçinin talebi doğrultusunda karar verirse, işçi gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir (İSGK m. 13/f. 2). Ancak, kurul işçinin talebinin aksi yönünde de karar verebilir. Bu durumda, işçi çalışmaktan kaçınma hakkını kullanamayacaktır. İşçinin bu karara karşı başvurabileceği bir itiraz mekanizması ise, Kanunda öngörülmemiştir. Dolayısıyla, kurul kararları kesindir.

3-İşçinin Bireysel Kararıyla Çalışmaktan Kaçınma Hakkının Kullanılması

İSGK m. 13/f. 3, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımı bakımından önemli bir hüküm içermektedir. Hükme göre, “Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.” Anlaşılacağı üzere, burada ciddi ve yakın tehlikenin değerlendirilmesi hususu işçiye bırakılmış ve “önlenemezlik” gibi bir ölçüt getirilmiştir.

Bu bağlamda, söz konusu tehlikenin önlemez olması durumunda, işçi kanun gereği herhangi bir yere başvurmadan ve bu konuda bir karar alınmasını beklemeden çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir. Tehlikenin önlenebilir olup olmadığına ilişkin takdir yetkisi ise işçiye aittir. Ancak, işçi bu takdir yetkisini dürüstlük kuralına uygun bir şekilde kullanmalıdır. Somut olaya göre, meydana gelen ciddi ve yakın tehlikenin önlemez olduğu izlenimini edinen işçi, kurula veya işverene başvurmadan işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gidecek ve bu hareketinden dolayı da hakları kısıtlanamayacaktır. Koronavirüs tehlikesi şu anki koşullarda önlenemez bir tehlike olarak değerlendirilebilir ve işçi bu durumda kendi kanaatiyle bu hakkını kullanabilir.

İşçinin bireysel kararıyla çalışmaktan kaçınması durumunda bunu işverene bildirip bildirmeyeceği değerlendirilmesi gereken bir diğer husustur. Madde düzenlemesinde herhangi bir bildirim şartı öngörülmemiş bulunmaktadır. Diğer yandan, işverenin durumdan haberdar olması işçinin kendisine yapacağı bildirim ile söz konusu olabilecektir. Dolayısıyla, işçinin bu bildirimi yapması dürüstlük kuralının bir gereğidir. Belirtmek gerekir ki, söz konusu bildirim işçinin mutlak surette yerine getirmesi gereken bir yükümlülük olarak değerlendirilmemelidir. Pek tabii ki, işçi bildirim olmaksızın da çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilecektir.

Çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımı bakımından Kanunda herhangi bir süre öngörülmemiştir. Ancak, İSGK m. 13/f. 2 hükmünde “gerekli tedbirler alınıncaya kadar” şeklinde belirtilerek hakkın tehlike devam ettiği sürece kullanılabileceği ifade edilmiştir.

Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçinin ücreti ve diğer hakları İSGK m. 13/f. 2 hükmünde çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçilerin bu haklarını kullandıkları döneme ilişkin ücretleri ile kanunlardan ve iş sözleşmelerinden doğan diğer haklarının saklı olduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla, çalışmaktan kaçınan işçi, o süreçteki ücret ve diğer haklarını talep etme imkânına sahiptir.

Bu bağlamda, ciddi ve yakın tehlike devam ettiği sürece çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçinin ücreti kanun gereği işverence ödenecektir. Dolayısıyla, ciddi ve yakın tehlike karşısında kullanılacak olan çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkin teminatların madde hükmünde yer alması, işçilerin bu haklarını çekince duymadan kullanabilmeleri bakımından önem teşkil etmektedir.

 

C-KORONAVİRÜS NEDENİYLE İŞİN DURMASI VE ÖDENECEK ÜCRET

Koronavirüs bulaşıcı bir hastalık olması nedeniyle işyerinde işin durması ile sonuçlanabilmektedir. Nitekim, İçişleri Bakanlığı’nın genelgesiyle pek çok işyeri geçici süreyle faaliyetlerini durdurmak durumunda kalmıştır.

Bu bağlamda, İş Kanunu’nun 40. maddesine göre; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”.  Esasında çalışma karşılığında ödenen ücret, belirtilen durumda çalışma olmaksızın yarım ücret şeklinde ödendiği için buna sosyal ücret denilmekte ve işçinin ücret kaybının bu şekilde telafi edilmesi amaçlanmaktadır. Belirtmek gerekir ki, zorlayıcı neden ister işçiden ister işverenden kaynaklansın her halükarda işveren bu yarım ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçiye burada ödenecek yarım ücret ise çıplak ücrettir.

Ayrıca, mezkur hükümden de anlaşılacağı üzere bu halde yapılacak olan ödeme bekleme süresi içindeki bir haftaya kadar olan süre içindir. Bir haftanın sonunda ise, işveren ücret ödemeyeceğinden işçi artık İş Kanunu m.24/III gereği iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.

 

D-KORONAVİRÜS SALGINI ÇERÇEVESİNDE ÜCRETLİ VE ÜCRETSİZ İZNE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR

1-İşçiye Ücretli İzin Kullandırma

Yıllık ücretli izine ilişkin düzenlemeler, İş Kanunu’nun 53. maddesi ve devam hükümlerinde yer almaktadır. Buna göre, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir…İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.(İşK. m. 53). Yer verilen düzenlemedeki izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 6/f. 3).

İşveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir; iş durumu dikkate alınarak izin dönemini belirleyecektir. (Yön. m. 8/f. 2). Dolayısıyla, işveren, yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık ücretli izin kullandırabilir. Bunun için işçinin rızası aranmamaktadır. İşveren, işçiye yıllık ücretli izin verdiği durumda uzaktan çalışmasını isteyemez.

 

2-İşçiye Ücretsiz İzin Kullandırma

İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarma hakkı yoktur. Yani konuda mutlaka işçinin de onayı gerekmektedir. Aksi halde işçinin onayı olmadan uygulanan ücretsiz izin uygulaması haksız fesih niteliğinde olacaktır. Zira, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması, çalışma koşullarında esaslı olarak değişiklik anlamına gelmekte ve bu durumda İşK. m. 22 uyarınca işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Buna göre, işveren ücretsiz izin teklifini yazılı olarak işçiye yöneltmek durumundadır. İşçi, kendisine yazılı olarak yöneltilen bu teklifi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edebilir. İşçi, 6 işgünü içerisinde bu teklifi yazılı olarak kabul ederse, taraflar ücretsiz izin konusunda anlaşmış olacaklar ve işçi bu süreçte çalışmadığı gibi işveren de ücret ödemeyecektir. Fakat, işçinin bu teklifi kabul etmemesi durumunda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İşK. m. 22/f. 1).

İşçi açısından ise İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, doğum vs. durumlara ilişkin özel olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak işverenin kabul etmesi halinde işçi her zaman ücretsiz izne ayrılabilir.

 

E-ZORLAYICI NEDEN OLARAK KORONAVİRÜSE BAĞLI FESİH VE FESHİN ETKİLERİ

1-İş yerinde Bir İşçinin Koronavirüse Yakalanması Halinde İşveren İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İş Kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. Ayrıca somut olay açısından iş yerinde çalışmasına sakınca bulunma durumu da fesih için haklı bir neden oluşturabilir.

2-Koronavirüs Salgını Nedeniyle İşçi İşe Gidemiyorsa İşten Çıkartılabilir Mi?

İş Kanununa göre salgın hastalık halinde işçi 1 haftadan uzun süre işe gidemeyecek durumda olursa bu işveren için haklı fesih nedenidir. Ancak bu durum işverene hemen iş akdini feshetme imkanı vermemektedir. İşveren her şeyden önce bir hafta süreyle beklemelidir ve bu bir hafta süresince de her iş günü için işçisine yarım ücret ödemek zorundadır. Bu şartlar halinde işverence iş akdi feshedilebilir ve bu şartlar sağlanmadığı takdirde haksız fesih durumu gerçekleşecektir. İşçi böyle bir durumda işverenin haksız fesih sebebiyle sahip olduğu hukuki haklarının hepsini kullanabilecektir.

3-İş yerinde Bir İşçinin Koronavirüs Salgınına Yakalanması İş yerinde Çalışan Diğer Bir İşçiye İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih İmkanı Verir mi?

İş Kanunu 24/I-b’ye göre İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşbu madde hükmüne göre işyerinde bulunan bir çalışana koronavirüsü bulaşması durumunda çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır. Bu nedenle işverenlerin azami dikkat göstermeleri gerekmektedir.

4-Koronavirüs Salgını Nedeniyle Yapılan Fesihlerde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı ?

Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde yer almaktadır. Buna göre; işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmalı ve iş sözleşmesi ilgili madde hükmünde belirtilen hallerde sona ermelidir. Bu bağlamda, gerek işçi gerekse işverenin koronavirüs salgını nedeniyle yaptığı fesihlerde şartlarının oluşması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

5-Koronavirüs Salgını Nedeniyle Yapılan Fesihlerde İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır mı ?

Zorlayıcı nedenlere ilişkin fesih hakkı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan hükümler uyarınca, fesih hakkı bulunan taraf karşı tarafa bildirim süresi tanımak zorunda olmadan iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Bu bağlamda, koronavirüs sebebine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. iş sözleşmesini işveren bu nedenle sonlandırırsa da ihbar tazminatı ödemeyecektir.

6-Koronavirüs Salgını Nedeniyle Yapılan Fesihlerde Fesih Hakkının Kullanım Süresi ve Şekli

İş Kanunu zorlayıcı nedenle fesih hakkının doğumuna ilişkin olarak işin durdurulmasının ardından işverenin işçiye yarım ücret ödediği bir haftalık sürenin sonunda feshin yapılabileceğini ifade etmektedir. Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesi bu bir haftalık süre içerisinde askıda sayılmaktadır. Buna göre, bir haftalık askı süresi içerisinde fesih yapılırsa haksız fesih gündeme gelecektir. Ancak, kanun koyucu bir haftalık sürenin beklenmesi gibi bir zorunluluk öngörmemektedir. Dolayısıyla, zorlayıcı nedenle fesih hakkının kullanılması herhangi bir süreye tabi değildir. Pek tabii ki hakkın kötüye kullanılması yasağı göz önünde bulundurularak fesih hakkı zorlayıcı neden devam ettiği sürece kullanılabilmelidir. Feshin şekline ilişkin olarak kanun koyucu herhangi bir şekil şartı öngörmediğinden fesih herhangi bir şekilde yapılabilir.

 

F-KORONAVİRÜS KAPSAMINDA ÇALIŞMA TÜRLERİ

1-Koronavirüs Kapsamında Telafi Çalışması

Telefi Çalışması İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 4 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.”

Önemle belirtmek gerekir ki, 26.03-2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile İş Kanunundaki 2 aylık süre 4 ay olarak değiştirilmiştir. Bu doğrultuda işveren iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde 4 ay içinde bu çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir.

Koronavirüs salgınının geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesinin önünde kanunen herhangi bir engel bulunmamaktadır. Keza İş yerinde çalışmayı esnekleştirmek isteyen işverenlerin telafi çalışması planlaması yapmaları halinde sistemin çalışma hayatlarına kolaylık sağlayacaktır.

2-Koronavirüs Süresince Uzaktan Çalışma Durumu

Uzaktan Çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında aynen şöyle düzenlenmiştir; Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Niteliği itibariyle atipik çalışma şekillerinden biri olan uzaktan çalışma, bir işçinin kendi evinde veya işverenin işyeri dışında belirleyeceği başka yerde, bir malın üretilmesi veya hizmetin sunulması olarak tanımlanmaktadır. Uzaktan çalışmada işçiler iş görme edimini işverenin işyeri dışında yerine getirdikleri için bu noktada işverenin birebir denetimi ve gözetimi altında değildirler. Haliyle bu durumda işverenin işçisini yönetim ve denetim yetkisi zayıflamaktadır. Her ne kadar bu çalışma biçiminde bağımlılık unsuru zayıflasa da tamamen ortadan kalkmamaktadır. Zira işçi işini kendi evinde görse bile artık günümüz teknolojisiyle işverenin işçisini çok çeşitli şekillerde denetleme imkânı bulunmaktadır. Koronavirüs nedeniyle beyaz yakalı olarak tabir edilen ve fikir işçisi olarak adlandırılan işçi grubu işlerinin niteliği gereği bilgisayar ile çalışma yapabildikleri için işlerini evden devam ettirmektedirler. Bu çalışma türü, iş hukukunda uzaktan çalışma olarak ifade edilmektedir.

Uzaktan çalışma, bir çalışanın işverenin doğrudan gözetim ve denetiminin olmadığı geleneksel anlamda iş yerinden uzakta, bilgisayar ve iletişim teknolojisinden yararlanılarak iş görme edimini yerine getirdiği bir çalışma biçimidir. Buna göre, bu iş ilişkisinin yazılı olarak kurulması gerekmektedir. Bu iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. (İş K.14/2)

Koronavirüs salgını nedeniyle çalışma şeklinin uzaktan çalışmaya evrilmesi, işçinin hastalık riskine karşı korunması amacıyla zorunlu olarak, geçici süreyle gerçekleşmektedir. Bu durumun ortadan kalkması sonucu normal çalışma düzenine dönülmesi öngörülmektedir. Bu bağlamda, işçinin bu çalışma biçimine ilişkin rızasının aranıp aranmayacağı noktasında kanunda bir hüküm bulunmasa da burada işçinin rızası aranmamalıdır. Zira, amaçlanan salgının yayılmasını önlemek ve hastalık riskinin önüne geçmektir. Belirtmek gerekir ki, bu dönemde uzaktan çalışan işçinin başta ücret hakkı olmak üzere diğer hakları da korunmalıdır

3-Koronavirüs Kapsamında Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2’ye göre; “İşveren genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’e ise Kısa Çalışma Uygulaması;“Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder” biçiminde tanımlanmıştır. Aynı yönetmelikte zorlayıcı sebepler; İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları şeklinde açıklanmıştır. Bu bağlamda, koronavirüs bir zorlayıcı sebep olduğundan işverenin kısa çalışma yaptırma imkanı bulunmaktadır. Yani, işveren kısa çalışma ödeneği için başvuruda bulunabilir. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkına Yönetmelik m. 4 uyarınca Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmak durumundadır.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılması koşulları Yönetmelik’in 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

“a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,

 b)İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.”

Ayrıca 26.03-2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’nun 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanunu’na “GEÇİCİ MADDE 23” eklenmiştir. Buna göre;

“30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.

Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır. Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.”

Bu doğrultuda kanunun yayımı itibariyle kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olan işçiler için “kısa çalışma ödeneğine” ilişkin şartların kolaylaştırıldığı açıktır. Bu değişikliğin 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere ve yayımı tarihinde yürürlüğe gireceği düzenlenmiştir.

Bunun dışında, Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın %60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.

 

G-KORONAVİRÜSÜNÜN VE İŞ KAZASI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi; İş kazasını,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

  1. b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  2. c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  3. d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  4. e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

İş Kazası Bakımından gerek İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, gerekse TBK m. 417 gereği işvereni çalışanın sağlığının ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gereken her türlü önlemi almakla yükümlü kılmıştır. Dolayısıyla, işveren işçiyi koronavirüse karşı korumak durumundadır. Salgının önlenebilmesi için ise, mümkün olduğunca evde kalınması tavsiye edilmektedir. Bu bağlamda, işin niteliği evden çalışmaya uygun ise işveren işçiyi evden çalıştırmalı, işin niteliği buna uygun değilse işin durdurulması gündeme gelmelidir. İşverenin bu aşamada gereken önlemleri almaması sonucu işçiye koronavirüs bulaşması durumunda bu durumun somut olayın özelliğine göre iş kazası olarak kabul edilmesi mümkündür.

Bu nevi durumlar için Yargıtay, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesinde yer alan İş Kazası tanımının yorumunu geniş tutmaktadır. Nitekim yakın dönemde Yargıtay tarafından verilen bir kararda; “İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında kendisine H1N1 (domuz gribi) virüsü buluşan tır şoförü olan işçinin, Türkiye’ye döndükten sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiğini” belirtmiştir(Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.4.2019 tarihinde verdiği bir karar).