• tr
  • en
  • ru
Menü

Karantina Halinin İş Sözleşmesi Üzerindeki Etkisi

Covid19 salgının ve vaka sayısının hızla arttığı şu günlerde, birçok bölgede lokal karantinalar da uygulanmaya başlamıştır. Lokal karantina uygulanan yer işyeri olabileceği gibi işçinin yaşadığı site, mahalle, şehir de olabilir. Bu halde, işçinin işe gitme arzusunda olmasına rağmen işe gitmesini engelleyecek bir karantina halinin varlığı ya da işverenin işyerini açık tutma iradesine karşın uygulanan karantina nedeniyle işyerinin kullanılamaması hallerinde işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin nasıl etkileneceği sorusu gündeme gelecektir. Bu çalışmamızda zorlayıcı neden, ücretsiz izin gibi kavramları ele alıp, bu hallerde iş ilişkisinin değerlendireceğiz.

 

  • ZORLAYICI NEDEN KAVRAMI

Zorlayıcı neden kavramının birçok farklı tanımı olmasına karşın tüm tanımları göz önüne alındığında şu şekilde tanımlanabilir; zorlayıcı neden, borcun ifa edilememesine kaçınılmaz bir şekilde neden olan, borçlunun iradesi dışında meydana gelen, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan bir olaydır. Tüm bu sayılan örnekler gibi Covid19 salgını ile ilgili alınan önlemleri de zorlayıcı neden olarak kabul etmek gerekecektir.

 

Zorlayıcı nedenin mevcudiyeti genel hükümlere göre borçluyu borcundan kurtaracaktır. Nitekim borçluya yüklenemeyen haller dolayısıyla borcun ifası mümkün değilse, sözleşme kendiliğinden sona erecek ve borçlunun sorumlu tutulması söz konusu olmayacaktır. Şüphesiz zorlayıcı neden doktrini iş sözleşmelerine de uygulanacaktır. Bununla birlikte Borçlar Hukuku karakterli zorlayıcı nedenin hükmü ile İş Hukukundaki zorlayıcı nedenin hükmü tam olarak örtüşmemektedir. Nitekim İş Hukukunda zorlayıcı neden iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Zorlayıcı neden dolayısıyla geçici bir ifa imkansızlığı söz konusu olmuşsa, iş sözleşmeleri bakımından askıya alıcı bir neden olarak kabul edilir. Bununla birlikte zorlayıcı nedeni teşkil eden olay sürekli bir ifa imkansızlığına sebep olduysa iş sözleşmesinin feshini mümkün kılan bir neden olarak nitelendirilir.

 

  • KARANTİNA HALİNİN İŞ İLİŞKİSİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

İşyerinin karantinaya alınarak işin durması; İş Kanunu’nun 24/III maddesinde[1] ifade edilen, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshine imkân tanıyan bir zorlayıcı sebep olduğu gibi işçinin yaşadığı alanın karantinaya alınması ve işçinin işyerine gidememesi hali de İş Kanunu’nun 25/III maddesinde[2] ifade edilen ve işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshine imkân tanıyan bir zorlayıcı sebeptir.

  1. Fesih hakkı

İşyerini karantinaya alınması veyahut işçinin yaşadığı alanın karantinaya alınması, işyerinde işin durması veyahut iş devam etmekle beraber yaşandığı alan karantinaya alınan işçinin işe gidememesi sonucunu doğuracaktır. Bu haliyle de 4857 sayılı İş Kanunu’nun İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24’üncü maddesinin III numaralı alt bendi ve İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25’inci maddesinin III numaralı alt bendi uyarınca; işçi veyahut işveren işyerindeki karantina halinin bir haftadan daha uzun sürmesi halinde veyahut işçinin yaşadığı alandaki karantina sebebiyle işçinin bir haftadan daha uzun süre işe gelemeyecek olması halinde iş sözleşmesini feshetme imkanına sahip olacaktır.

 

  1. Ücret

İşçi ve işveren, zorlayıcı koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini feshetme imkanlarının varlığına rağmen iş ilişkisini ayakta tutmak isteyebilirler. Bu ihtimalde de işçinin çalıştırılamadığı veyahut çalışamadığı sürelere ilişkin ücret ödenip ödenmeyeceği gündeme gelecektir. Bunun yanıtı 4857 sayılı İş Kanunu’nun Yarım ücret başlıklı 40’ıncı maddesinde[3] verilmiştir. İlgili kanun maddesi ile, zorlayıcı bir sebebin varlığı dolayısıyla çalıştırılamayan işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Daha açık bir ifade ile zorlayıcı nedenin varlığı halinde iş sözleşmesi feshedilmeyecek ve ayakta tutulacaksa ya da iş sözleşmesi feshedilene kadar geçecek süre esnasında işçiye bir haftalık ücretinin yarısı ödenmek zorundadır. Ancak bu bir haftalık süreden sonra herhangi bir ücret ödenmek zorunda değildir. Keza bu durum Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E:1968/530 K:1968/660 T:23.01.1968 sayılı kararında, “İşyerinde ham maddenin bitmesi ya da mamullerinin zor sarfı ve tesislerin revizyonu gibi nedenlerle doğan çalışma zorluğu karşısında, işveren, iş sözleşmelerini korumak koşuluyla, işyerinin tekrar faaliyete geçme süresinin bir haftalık süresi için yarım ücret ödenir. Kalan zaman için ücret ödenmez” şeklinde ifade edilmiştir. Yalnız belirtmek gerekir ki, işçiye bu süre zarfında yarım ücret ödenecek olması sigorta primine esas kazancını etkilemeyecek ve işçinin sigortaya esas kazancı kesinti uygulanmadan kuruma bildirilecektir.

 

  • Kıdem tazminatı

Sözleşme işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği ihtimalinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı konusunda bir şüphe bulunmamaktadır. Ancak sözleşme 4857 sayılı İş Kanunu’nun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25’inci maddesinin III numaralı alt bendi uyarınca feshedilmişse işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı sorusu gündeme gelecektir. Normal şartlarda sözleşmenin işveren tarafından haklı nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde sözleşme işveren tarafından zorlayıcı sebeple haklı nedenle feshedilse dahi işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bu durum Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin E:2013/3824 K:2013/10929 T:10.06.2013 sayılı kararında, “4857 sayılı Yasanın 40’ıncı maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir” şeklinde ifade edilerek hüküm altına alınmıştır.

  1. Ücretsiz izin

Ücretsiz izin anlaşması, bir anlamda işveren ve işçinin anlaşarak iş sözleşmesini ücretsiz izin süresi kadar askıya almalarını ifade eder. Tarafların böyle bir ücretsiz izin formu imzalamak gibi zorunlulukları bulunmamaktadır.  Ancak belirtmek gerekir ki ücretsiz izinli olunan zaman işçinin kıdem süresinden sayılmaz. Bu sürelerde çalışmadığı için yıllık izin hesabında da iznin hak edildiği gün ücretsiz izin süresi kadar ileriye gider. Buna göre ücretsiz izin formu imzalanmadan önce bu hususlar göz önünde bulundurulmalıdır. Diğer yandan da ücretsiz izne dair tarafların anlaşması, iş sözleşmesini askıya alarak karantina sonrasına dair çalışma iradelerini ortaya koyması açısından da önemlidir. Bu itibarla, her ne kadar kıdem hesabına dahil edilmeyecek olsa da ücretsiz izin anlaşması yaparak taraflar sözleşmeyi ayakta tutmaya dönük adım atabilirler.

 

[1] “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”

[2] “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması”

[3] “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”