• tr
  • en
  • ru
Menü

İşveren Açısından Koronavirüs Salgını

-Koronavirüsün Hukuki Niteliği Nedir?

Ülkemizde halihazırda görülen Koronavirüs (COVİD-19) salgını, iş hukukunu ilgilendiren önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilen bu salgın, iş hukuku literatüründe “zorlayıcı neden” olarak kabul edilmektedir.

Zorlayıcı nedene ilişkin İş Kanunu’nda bir tanıma rastlanılmamakla birlikte bunun “işçi ve işveren bakımından” haklı fesih nedeni olarak kabul edildiği görülmektedir.(İşK.m.24/III, 25/III) .

 

Korona Virüs Nedeniyle İş Akdinin Askıya Alınması Neyi İfade Eder?

İş Kanunu’nun 40. maddesine göre; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Görüldüğü üzere, İş Kanunu zorlayıcı nedenle fesih hakkının doğumuna ilişkin olarak işçinin işe gelememesinin ardından işverenin işçiye yarım ücret ödediğini ve ancak bir haftalık sürenin sonunda feshin yapılabileceğini ifade etmektedir. Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesi bu bir haftalık süre içerisinde askıda sayılmaktadır. Ayrıca, çalışma karşılığında ödenen ücret, belirtilen durumda çalışma olmaksızın yarım ücret şeklinde ödendiği için buna sosyal ücret denilmekte ve işçinin ücret kaybının bu şekilde telafi edilmesi amaçlanmaktadır. Belirtmek gerekir ki, zorlayıcı neden ister işçiden ister işverenden kaynaklansın her halükarda işveren bu yarım ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçiye burada ödenecek yarım ücret ise çıplak ücrettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, bu halde yapılacak olan ödeme bekleme süresi içindeki bir haftaya kadar olan süre içindir.

 

-Koronavirüs Salgını Nedeniyle İşçi İşe Gidemiyorsa İşten Çıkartılabilir Mi?

İş Kanunu’nun 25/III. maddesine göre, İşçiyi işyerinde “bir haftadan fazla süre” ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, süresi belirli olsun veya olmasın işveren, hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

İş Kanununa göre salgın hastalık halinde işçi 1 haftadan uzun süre işe gidemeyecek durumda olursa bu işveren için haklı fesih nedenidir. Nitekim, koronavirüs bulaşıcı hastalık olması nedeniyle pek çok işçinin işe gelememesi ve bu nedenle işçinin çalışmaktan alıkonması ile sonuçlanabilmektedir. Burada ise işverenlere işçilerin iş akdinin sonlandırmaktan başka çare kalmamaktadır. Ancak bu durum işverene hemen iş akdini feshetme imkanı vermemektedir. İşveren her şeyden önce bir hafta süreyle beklemelidir ve bu bir hafta süresince de her iş günü için işçisine yarım ücret ödemek zorundadır. Bu şartlar halinde işverence iş akdi feshedilebilir ve bu şartlar sağlanmadığı takdirde işverenin haksız fesih durumu gerçekleşecektir. İşçi böyle bir durumda işverenin haksız fesih sebebiyle sahip olduğu hukuki haklarının hepsini kullanabilecektir at

 

-İş yerinde Bir İşçinin Koronavirüse Yakalanması Halinde İşveren İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İş Kanunu 25/I-b’ye göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır. Ayrıca somut olay açısından iş yerinde çalışmasına sakınca bulunma durumu da fesih için haklı bir neden oluşturabilir.

 

-İş yerinde Bir İşçinin Koronavirüs Salgınına Yakalanması İş yerinde Çalışan Diğer Bir İşçiye İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih İmkanı Verir mi?

İş Kanunu 24/I-b’ye göre İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşbu madde hükmüne göre işyerinde bulunan bir çalışana koronavirüsü bulaşması durumunda çalışanların iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır. Bu nedenle işverenlerin azami dikkat göstermeleri gerekmektedir.

 

-Koronavirüs Salgını Nedeniyle Yapılan Fesihlerde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı ?

Kıdem tazminatına ilişkin düzenleme, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde yer almaktadır. Buna göre; işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmalı ve iş sözleşmesi ilgili madde hükmünde belirtilen hallerde sona ermelidir. Bu bağlamda, gerek işçi gerekse işverenin koronavirüs salgını nedeniyle yaptığı fesihlerde şartlarının oluşması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

 

-Koronavirüs Salgını Nedeniyle Yapılan Fesihlerde İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır mı ?

Zorlayıcı nedenlere ilişkin fesih hakkı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan hükümler uyarınca, fesih hakkı bulunan taraf karşı tarafa bildirim süresi tanımak zorunda olmadan iş sözleşmesini sonlandırma hakkına sahiptir. Bu bağlamda, koronavirüs sebebine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. İş sözleşmesini işveren bu nedenle sonlandırırsa da ihbar tazminatı ödemeyecektir.

 

-Koronavirüs Salgını Nedeniyle Yapılan Fesihlerde Fesih Hakkının Kullanım Süresi ve Şekli

İş Kanunu zorlayıcı nedenle fesih hakkının doğumuna ilişkin olarak işverenin işçiye yarım ücret ödediği bir haftalık sürenin sonunda feshin yapılabileceğini ifade etmektedir. Pek tabii ki hakkın kötüye kullanılması yasağı göz önünde bulundurularak fesih hakkı zorlayıcı neden devam ettiği sürece kullanılabilmelidir. Feshin şekline ilişkin olarak kanun koyucu herhangi bir şekil şartı öngörmediğinden fesih herhangi bir şekilde yapılabilir.

 

-Korava Virüs Sebebiyle İşveren İşçiye Ücretli İzin Kullandırabilir Mi?

Yıllık ücretli izine ilişkin düzenlemelere göre, işveren işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir; iş durumu dikkate alınarak izin dönemini belirleyecektir. (Yön. m. 8/f. 2). Dolayısıyla, işveren, yönetim hakkı kapsamında işçilere yıllık ücretli izin kullandırabilir. Bunun için işçinin rızası aranmamaktadır. İşveren, işçiye yıllık ücretli izin verdiği durumda uzaktan çalışmasını isteyemez.

 

-Korava Virüs Sebebiyle İşveren İşçiye Ücretsiz İzin Kullandırabilir Mi?

İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarma hakkı yoktur. Yani konuda mutlaka işçinin de onayı gerekmektedir. Aksi halde işçinin onayı olmadan uygulanan ücretsiz izin uygulaması haksız fesih niteliğinde olacaktır. Zira, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması, çalışma koşullarında esaslı olarak değişiklik anlamına gelmekte ve bu durumda İşK. m. 22 uyarınca işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Buna göre, işveren ücretsiz izin teklifini yazılı olarak işçiye yöneltmek durumundadır. İşçi, kendisine yazılı olarak yöneltilen bu teklifi 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edebilir. İşçi, 6 işgünü içerisinde bu teklifi yazılı olarak kabul ederse, taraflar ücretsiz izin konusunda anlaşmış olacaklar ve işçi bu süreçte çalışmadığı gibi işveren de ücret ödemeyecektir. Fakat, işçinin bu teklifi kabul etmemesi durumunda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi ise bu durumda işe iade davası açabilir.(İşK. m. 22/f. 1)

 

-Koronavirüs Sebebiyle Çalışılmayan Sürelere İlişkin İşveren Daha Sonra Telafi Çalışması Yaptırabilir mi?

İş Kanunu’nun 64. maddesinde göre “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 4 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz.”

Önemle belirtmek gerekir ki, 26.03.2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan *7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun* ile İş Kanunundaki 2 aylık süre 4 ay olarak değiştirilmiştir. Bu doğrultuda işveren iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde 4 ay içinde bu çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilecektir. Fakat bu süre günde 3 saaten fazla olamayacaktır.

Koronavirüs salgınının geldiği boyut düşünüldüğünde telafi çalışmasının uygulanabilmesinin önünde kanunen herhangi bir engel bulunmamaktadır. Keza İş yerinde çalışmayı esnekleştirmek isteyen işverenlerin telafi çalışması planlaması yapmaları halinde sistemin çalışma hayatlarına kolaylık sağlayacaktır.

 

-Koronavirüs Süresince İşveren İşçiye Uzaktan Çalışma Yaptırabilir mi?

Uzaktan Çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında aynen şöyle düzenlenmiştir; Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Uzaktan çalışma, bir işçinin kendi evinde veya işverenin işyeri dışında belirleyeceği başka yerde, bir malın üretilmesi veya hizmetin sunulması olarak tanımlanmaktadır. Uzaktan çalışmada işçiler iş görme edimini işverenin işyeri dışında yerine getirdikleri için bu noktada işverenin birebir denetimi ve gözetimi altında değildirler. Haliyle bu durumda işverenin işçisini yönetim ve denetim yetkisi zayıflamaktadır. Her ne kadar bu çalışma biçiminde bağımlılık unsuru zayıflasa da tamamen ortadan kalkmamaktadır. Zira işçi işini kendi evinde görse bile artık günümüz teknolojisiyle işverenin işçisini çok çeşitli şekillerde denetleme imkânı bulunmaktadır. Koronavirüs nedeniyle beyaz yakalı olarak tabir edilen ve fikir işçisi olarak adlandırılan işçi grubu işlerinin niteliği gereği bilgisayar ile çalışma yapabildikleri için işlerini evden devam ettirmektedirler. Bu çalışma türü, iş hukukunda uzaktan çalışma olarak ifade edilmektedir.

Uzaktan çalışma, bir çalışanın işverenin doğrudan gözetim ve denetiminin olmadığı geleneksel anlamda iş yerinden uzakta, bilgisayar ve iletişim teknolojisinden yararlanılarak iş görme edimini yerine getirdiği bir çalışma biçimidir. Buna göre, bu iş ilişkisinin yazılı olarak kurulması gerekmektedir. Bu iş sözleşmesinde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. (İş K.14/2)

Koronavirüs salgını nedeniyle çalışma şeklinin uzaktan çalışmaya evrilmesi, işçinin hastalık riskine karşı korunması amacıyla zorunlu olarak, geçici süreyle gerçekleşmektedir. Bu durumun ortadan kalkması sonucu normal çalışma düzenine dönülmesi öngörülmektedir. Bu bağlamda, işçinin bu çalışma biçimine ilişkin rızasının aranıp aranmayacağı noktasında kanunda bir hüküm bulunmasa bu durum *işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik* arz edeceğinden uzaktan çalışma hususunun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir. (İşK.m.24/2)

Belirtmek gerekir ki, bu dönemde uzaktan çalışan işçinin başta ücret hakkı olmak üzere diğer hakları da korunmalıdır.

 

-Koronavirüs Kapsamında İşveren Tarafından Kısa Çalışma Uygulaması Yapılmasının ve Kısa Çalışma Ödeneğinin Şartları Nelerdir?

İşveren genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. (İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2)

Kısa Çalışma Uygulaması, Üç ayı geçmemek üzere işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder.

Bu bağlamda, koronavirüs bir zorlayıcı sebep olduğundan işverenin kısa çalışma yaptırma imkanı bulunmaktadır. Yani, işveren kısa çalışma ödeneği için başvuruda bulunabilir. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkına Yönetmelik m. 4 uyarınca Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmak durumundadır. İşveren bildiriminde;

  1. a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,
  2. b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek,
  3. c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek, zorundadır.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanılması koşulları Yönetmelik’in 6. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

“a) İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,

 b)İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.”

Ayrıca 26.03-2020 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan *7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’nun* 41. maddesi ile 4447 sayılı Kanunu’na “GEÇİCİ MADDE 23” eklenmiştir. .Bu değişikliğe göre kanunun yayımı itibariyle kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olan işçiler için “kısa çalışma ödeneğine” ilişkin hüküm getirilerek kısa çalışma ödeneğine başvuru şartları kolaylaştırılmıştır Bu değişikliğin 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere ve yayımı tarihinde yürürlüğe gireceği düzenlenmiştir.

Bunun dışında, Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Ayrıca, Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24/III numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Sigortalıya yapılacak olan günlük ödeme sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları üzerinden hesaplanacak günlük ortalama kazancın %60’ı üzerinden gerçekleşmektedir. Ancak bu şekilde yapılacak hesaplama sonucunda bulunan tutar, aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemeyecektir.

 

-Korona Virüsünün İş Kazası Kapsamında Değerlendirilmesi Mümkün Müdür?

İşçi ve işveren arasında kişisel ilişki kuran ve bu nedenle diğer özel hukuk sözleşmelerinden farklı bir nitelik taşıyan iş sözleşmesi, işverene işçiyi koruma ve gözetme şeklinde önemli bir borç yüklemektedir. İşverenin koruma ve gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunması ile vücut bütünlüğünün korunması olarak ikili bir değerlendirmeye tâbi tutulmaktadır. (TBK m. 417). Ayrıca, işverenin işçinin vücut bütünlüğüne ilişkin koruma borcu İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4 vd. hükümlerinde ayrıntılı bir biçimde düzenlenmektedir. Buna göre, işveren işçinin yaşamını, sağlığını ve vücut bütünlüğünü koruyucu önlemleri almak durumundadır. İşverenin bu yükümlülüğünün dayanağını oluşturan TBK m. 417/f. 2 hükmüne göre ise; “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” Söz konusu hükümde açıkça belirtildiği üzere, kanun koyucu işvereni bu konuda her türlü önlemi almakla yükümlü kılmıştır. Bunun yanı sıra, işverenin yükümlülükleri yalnızca iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her türlü tedbiri almakla sınırlı tutulmamıştır. İşveren ayrıca, aldığı tedbirlere uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukları gidermek durumundadır. (İSGK m. 4/f. 1-b).

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi; İş kazasını,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

  1. b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  2. c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  3. d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  4. e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

 

İş Kazası Bakımından gerek İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, gerekse TBK m. 417 gereği işvereni çalışanın sağlığının ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gereken her türlü önlemi almakla yükümlü kılmıştır. Dolayısıyla, işveren işçiyi koronavirüse karşı korumak durumundadır. Salgının önlenebilmesi için ise, mümkün olduğunca evde kalınması tavsiye edilmektedir. Bu bağlamda, işin niteliği evden çalışmaya uygun ise işveren işçiyi evden çalıştırmalı, işin niteliği buna uygun değilse işin durdurulması gündeme gelmelidir. İşverenin bu aşamada gereken önlemleri almaması sonucu işçiye koronavirüs bulaşması durumunda bu durumun somut olayın özelliğine göre iş kazası olarak kabul edilmesi mümkündür. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesi; İş kazasını,

“a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

  1. b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
  2. c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
  3. d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
  4. e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

 

İş Kazası Bakımından gerek İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, gerekse TBK m. 417 gereği işvereni çalışanın sağlığının ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gereken her türlü önlemi almakla yükümlü kılmıştır. Dolayısıyla, işveren işçiyi koronavirüse karşı korumak durumundadır. Salgının önlenebilmesi için ise, mümkün olduğunca evde kalınması tavsiye edilmektedir. Bu bağlamda, işin niteliği evden çalışmaya uygun ise işveren işçiyi evden çalıştırmalı, işin niteliği buna uygun değilse işin durdurulması gündeme gelmelidir. İşverenin bu aşamada gereken önlemleri almaması sonucu işçiye koronavirüs bulaşması durumunda bu durumun somut olayın özelliğine göre iş kazası olarak kabul edilmesi mümkündür.

Bu nevi durumlar için Yargıtay, İş Kazası tanımının yorumunu geniş tutmaktadır. Nitekim yakın dönemde Yargıtay tarafından verilen bir kararda; “İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında kendisine H1N1 (domuz gribi) virüsü buluşan tır şoförü olan işçinin, Türkiye’ye döndükten sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiğini” belirtmiştir(Yargıtay 21.Hukuk Dairesi 15.4.2019 tarihinde verdiği bir karar).

-İşverenlerin Korana Virüs Konusunda Alması Gereken Hukuki Önlemler Nelerdir?

İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin yükümlülüğünü düzenleyen temel kurallar 4857 Sayılı İş Kanunun 77.maddesinde belirlenmiştir. 4857 Sayılı Kanunun 77inci maddesinde; açıkça işverenin iş sağlığı ve güvenliği sağlanmak için “gerekli her türlü önlemleri alması” gerektiği belirtilmiştir. Bu düzenleme karşısında işveren, salt mevzuatın belirlediği önlemleri değil bilim, teknik ve tecrübenin o anda ulaştığı seviyede alınabilecek önlemleri de almak durumuyla karşı karşıyadır. Mali durumdaki yetersizlik, tecrübesizlik ve bilgisizlik önlem alma konusundaki eksiklikleri için mazeret oluşturmayacaktır..

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu bulunan şirketlerde işbu kurulun toplanması ve atılacak adımların belirlenmesi gerekmektedir. İş yeri hekimi ile koordine olunarak hareket edilmesi ve şirket bünyesinde alınacak tedbirlerden sorumlu bir kişi seçilip görevlendirilmesi gerekmektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. maddesi uyarınca, İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işverenin, çalışanları ve çalışan temsilcilerini bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Çalışanlara korona virüsü ile ilgili eğitim verilmeli, konu ile ilgili el broşürü hazırlanmalı, konu hakkında alınan önlemler hakkında bilgi verilmelidir.

Çalışanların bir arada bulundukları ortamların ve ortak kullanılan tuvalet, yemekhane, kantin gibi alanların hijyeni düzenli olarak gün içinde sağlanmalı ve iş yeri düzenli olarak gün içinde havalandırılmalı, her çalışana antiseptik el solüsyonu sağlanmalı, hali hazırda varsa sayıları arttırılmalı, sürekli dolu tutulmalı veya aynı işlevi gören kolonya (minimum %60 alkol içeren) vb. koruyucu ekipmanlar sağlanmalıdır. Tuvalet ve lavabolara bilgilendirici afişler ile farkındalık yaratılması gerekmektedir.

-Solunum yolu hijyeninin sağlanması için yeterli miktarda tıbbi maske ve kağıt mendil bulundurulmalı ve öksürük, hapşırık, burun akıntısı şikayeti bulunanlarca kullanılması sağlanmalı, kullanılan maske ve mendillerin hijyenik bertarafı için atık kutuları temin edilmeli.

-Sık kullanılan ve temas edilen yüzeyler hijyenik hale getirilmeli, genel temizlik artırılmalıdır. (Masalar, telefonlar, klavyeler kapı kolları, musluk başlıkları, tırabzanlar, tutamaklar vb. sık sık temizlenmeli).

-Yurtdışı iş seyahatlerini zorunlu olmadıkça iptal etmeli, yurtdışı seyahatinden gelen çalışanları korona virüs testleri ve ilgili tetkiklerin yapılması amacıyla sağlık kurumlarına yönlendirmeli, çalışanlara sağlık ocaklarından tedbir amaçlı 14 gün boyunca (virüsün kuluçka süresi)  istirahat rapor alınmasının sağlanması gerekmektedir. Çalışanın rapor almak istememesi halinde çalışana idari ücretli izin verilmesi veya uzaktan çalışma yolu ile çalışmaları sağlanmalıdır.

-Çalışanlar, alt yükleniciler, tedarikçiler arasında hafif grip, nezle, ateş şikâyetleri olanların evlerinde istirahat etmeleri ve işlerini evden yapmaları sağlanmalı.

-İş yerinde uzaktan çalışma sistemi uygulanır ise, bu konuda da çalışanlara bilgi verilmesi ve çalışanın onayının alınması gerekmektedir.

-Şirket bünyesinde zorunlu olmadıkça toplantı yapmamak, yapılacak toplantıları kısa ve az kişi ile sınırlı tutmak veya toplantıları video konferans aracılığı ile yapmak önerilmektedir.

-Şirket bünyesinde gerçekleştirilecek etkinlik, seminer, gibi bütün toplu faaliyetlerin Nisan sonuna kadar iptal edilmesi önerilmektedir.

-Şirkette tokalaşma/sarılma vb. yakın temasları sınırlanabilir, çalışanlara bu konuda dikkat etmeleri gerektiği bidirilebilir.

-Çalışanlara servis araçları sağlanarak toplu taşıma kullanılmasının önüne geçilebilir. Kullanılan servis araçlarındaki şoförlerin ise maske takması önerilmektedir.